Os Paradigmas da Liderança Remota

Artigo 2: Os Olhos do Gestor no Modelo Remoto

Liderar à distância exige muito mais do gestor em termos de acompanhamento, clareza nas instruções e constância nos feedbacks. No entanto, quando essa competência é desenvolvida, ela traz como recompensa um aumento real de produtividade, entregas com qualidade superior e profissionais mais satisfeitos. O grande desafio é compreender que acompanhar um time remoto exige métricas totalmente diferentes da mera presença física, de estar em uma sala de reunião ou, ainda, sentado em uma mesa entre dezenas de outras pessoas, executando, teoricamente, as suas atividades em seu computador.

Minha experiência com a gestão à distância começou há bastante tempo, ainda no milênio passado (gosto dessa reflexão sobre o tempo), quando eu era estagiário e, depois, quando auxiliava na coordenação de equipes que atuavam em operações de campo. Foi nesse cenário que aprendi as bases da autogestão e da produção remota. Ao longo dos anos, refinando esse olhar como executivo, passei a avaliar meus times sob uma perspectiva puramente orientada a comportamento e resultados, observando padrões de atuação, engajamento, atenção às atividades de rotina, qualidade da documentação das execuções, tempos de resposta e disponibilidade em momentos críticos.

A maioria dos líderes, contudo, ainda tenta gerenciar o invisível com os olhos do presencial — e as consequências disso podem ser desastrosas para o negócio.

Há cerca de três anos, enquanto avaliava uma unidade de negócio, identifiquei uma equipe onde praticamente 80% dos profissionais apresentavam sérios problemas de entregas, falta de comprometimento e baixa produtividade. Investigando mais a fundo a raiz daquele comportamento, e com auxílio da área de Recursos Humanos, descobrimos que as pessoas daquele time mantinham dois ou três empregos simultâneos. Com a baixa produtividade, fomos forçados a ajudá-los a melhorar a qualidade das entregas das outras empresas.

O diagnóstico completo me tomou cerca de um mês de análise detalhada, cruzando demandas, prazos expirados, entregas com qualidade abaixo do padrão e severas dificuldades de contato com os colaboradores. O dado mais alarmante desse cenário era que os gestores locais, focados em um modelo tradicional de cobrança e sem ferramentas adequadas de acompanhamento, simplesmente não haviam detectado o padrão de comportamento e o rendimento em queda livre do time.

Esse caso demonstra que o problema nunca foi o modelo remoto em si, mas a falta de preparo e de metodologia da liderança para acompanhar a execução real. Mudar esse paradigma significa parar de fiscalizar horários e começar a gerenciar padrões de entrega, consistência e comunicação.